Перевод на другую должность и увольнение

Comments

• Цитата: Как оформить увольнение и перевод на другую должность сотрудников в том случае, если должность решили убрать?

  
  
  Добрый день. Вопрос перемещен. Пожалуйста, обращайте внимание на раздел, в котором Вы размещаете вопрос. Читайте правила форума.
  
  И ещё. Мы стремимся создать на нашем форуме доброжелательную атмосферу. Поэтому у нас принято здороваться, а также говорить "спасибо" и "пожалуйста". Уважительное отношение к форумчанам и модераторам - требование правил форума.
• Сначала д.б. приказ об изменении в штатном расписании. Пишите приказ на сокращение. Уведомляете сотрудника и предлагаете ему вариант трудоустройства. Если он согласен, оформляете на другую должность. Нет, увольняете по сокращению.
• Извините! Здравствуйте! Помогите пожалуйста решить вопрос.
• Цитата: Сначала д.б. приказ об изменении в штатном расписании. Пишите приказ на сокращение. Уведомляете сотрудника и предлагаете ему вариант трудоустройства. Если он согласен, оформляете на другую должность. Нет, увольняете по сокращению.

  
  
  А в трудовой писать: "переведен с должности такой то на должность такую то"?
• Общий алгоритм действий Вам написали выше.
  Если интересуют конкретные детали, лучше задавать разные вопросы в отдельных темах раздела Кадровый учет - так легче не запутаться, кто и что имел в виду, спрашивая и отвечая.
  
• Цитата: Цитата: Сначала д.б. приказ об изменении в штатном расписании. Пишите приказ на сокращение. Уведомляете сотрудника и предлагаете ему вариант трудоустройства. Если он согласен, оформляете на другую должность. Нет, увольняете по сокращению.А в трудовой писать: "переведен с должности такой то на должность такую то"?

  
  До записи в трудовой нужно соблюсти хронологически еще массу делопроизводительных моментов.
  Вы занимаетесь подготовкой приказов сами или кто-то еще?
• Цитата: Цитата: Цитата: Сначала д.б. приказ об изменении в штатном расписании. Пишите приказ на сокращение. Уведомляете сотрудника и предлагаете ему вариант трудоустройства. Если он согласен, оформляете на другую должность. Нет, увольняете по сокращению.А в трудовой писать: "переведен с должности такой то на должность такую то"?До записи в трудовой нужно соблюсти хронологически еще массу делопроизводительных моментов.Вы занимаетесь подготовкой приказов сами или кто-то еще?

  
  
  сама
• Сокращают одну должность или несколько? Кто-нибудь будет уволен в связи с этим?
  
  Увидела ответ в параллельной ветке, здесь можно не отвечать.
• Добрый день!
  
  Шаг 1:принятие решения о сокращении численности или штата работников. Не менее чем за два месяца до предполагаемого начала увольнений по сокращению (а если увольнения будут иметь массовый характер - не менее чем за три месяца) работодатель издает приказ о сокращении численности или штата и регистрирует его в журнале приказов и распоряжений. В документе обязательно указывается причина проводимого сокращения.
  Большое значение имеет и то, что увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания, а ни в коем случае не в связи с планированием такого исключения в будущем. Сначала в организации должно быть утверждено новое штатное расписание (или внесены изменения в действующий документ), и только после этого начинаются мероприятия по сокращению.
  Шаг 2: в органы службы занятости направляется уведомление о предстоящем высвобождении работников. Согласно ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (в ред. Федерального закона от 27.12.2009 N 367-ФЗ) работодатель не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении может привести к массовому увольнению, - не позднее чем за три месяца до начала проведения мероприятий.
  Шаг 3: работодатель должен соблюсти преимущественное право ряда работников на оставление на работе. Согласно ст. 261 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата не могут быть уволены беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), а также другие лица, воспитывающие детей без матери. В соответствии со ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Эффективность работника должна подтверждаться документально - данными о выполнении норм выработки, качестве выполняемой работы, отсутствии брака или документами об образовании, итогах аттестации.
  
  Примечание. Факт использования работником преимущественного права должен быть подтвержден документально.
  
  Часть 2 ст. 179 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) также устанавливает перечень категорий работников, которым при равной производительности труда и квалификации должно быть отдано предпочтение. К ним относятся:
  - семейные - при наличии двух или более иждивенцев;
  - лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  - работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  - инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
  - работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
  Шаг 4: работодатель направляет работникам письменное предупреждение о предстоящем увольнении - персонально, под роспись, не менее чем за два месяца до увольнения. Другой вариант развития событий - с письменного согласия работников расторгнуть с ними трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца, но с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).
  Если работник отказывается ознакомиться с письменным уведомлением о сокращении его должности, можно отправить документ на его домашний адрес письмом с уведомлением о получении и описью вложения. При этом следует составить акт об отказе ознакомиться с уведомлением о сокращении и заверить документ подписями составителя и двух работников, присутствующих при отказе.
  
  Примечание. Одновременно с предупреждением работника об увольнении по сокращению работодатель должен принять меры по его трудоустройству.
  
  Шаг 5: работодатель письменно предлагает каждому подпадающему под сокращение работнику перевод на другую работу в данной организации. Если работник согласится на такой перевод, нужно провести эту процедуру в соответствии с законом. Если откажется - оформить письменный отказ (работник может поставить такую отметку на письменном предложении вакансий - экземпляре работодателя). Если работодатель не может предложить работнику перевод в связи с отсутствием вакансий, рекомендуем составить об этом документ (например, уведомление) и довести его до сведения работника под роспись. Если же работнику предложены вакансии, но он отказывается письменно ознакомиться с ними, составляется соответствующий акт, который заверяется подписями составителя и двух работников, присутствующих при отказе.
  
  Примечание. Накануне дня увольнения работнику следует предложить новые вакансии, если таковые появятся.
  
  Шаг 6: издается приказ о прекращении трудового договора по форме Т-8 или Т-8а, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Документ должен быть зарегистрирован в журнале регистрации приказов и распоряжений.
  Шаг 7: с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник знакомится под роспись. В случаях, когда приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на документе производится соответствующая запись. Во втором случае также рекомендуем составить акт об отказе и заверить его подписями составителя и двух работников (закон этого не требует, но в суде такой акт пригодится в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя).
  Шаг 8: работнику выплачиваются денежная компенсация за неиспользованный отпуск, заработная плата и остальные причитающиеся выплаты.
  Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним полный расчет (в соответствии со ст. 140 ТК РФ). Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. При возникновении спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в вышеуказанный срок выплатить неоспариваемую сумму.
  В силу ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения - по решению органа службы занятости при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
  Шаг 9: оформляется запись о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке.
  Шаг 10: изготавливается копия трудовой книжки увольняемого работника для архива организации. Трудовая книжка выдается работнику в день увольнения, и об этом делается запись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Уведомления регистрируются в журнале регистрации уведомлений.
  В случае отказа работника получить трудовую книжку составляется акт, который подписывается составителем и двумя работниками, присутствующими при отказе. Документ может стать доказательством правоты работодателя, если по конкретному факту увольнения возникнет спор и дело попадет в суд.
  
  
• Цитата: Как оформить увольнение и перевод на другую должность сотрудников в том случае, если должность решили убрать?

  
  А может пойти другим путем? Возможно работники сами напишут заявление с просьбой перевести их на другую должность? Если так то после их перевода можно внести изменения в штатное и убрать из него свободные должности
• Добрый день. Lyubov_pt, при цитировании указывайте, пожалуйста, источник, автора и дату публикации.
• Добрый день, Мария Ларичева! Простите, что не так. Но в статье я указала все необходимые источники.
• Цитата: Добрый день, Мария Ларичева! Простите, что не так. Но в статье я указала все необходимые источники.

  
  
  Добрый день. Любовь, я, возможно, не поняла, ответьте, пожалуйста: Вы эту статью сами писали?
• Пользуюсь правовой системой Консультант плюс. Конкретной даты нет,т.к. это "солянка" по кадровому учёту в 2010г.
• Цитата: Пользуюсь правовой системой Консультант плюс. Конкретной даты нет,т.к. это "солянка" по кадровому учёту в 2010г.

  
  
  Добрый день. В данном случае источником, о котором я говорила, является "Консультант плюс". То есть после статьи можно было написать "По материалам справочно-правовой системы "Консультант плюс".